Diensten en activiteiten

Bel ons

E-mail ons

Management of Change

Wij helpen u om een blauwdruk voor een fundamentele Organisatie Verandering op te starten en te implementeren vanuit de organisatiedoelen, de organisatie structuur, de organisatie cultuur en het gedrag van de medewerkers en de werkprocessen.
Wij begeleiden u door dit veranderingsproces in een aantal fasen van de bepaling van de veranderingsbehoefte(n), het identificeren van de sleutelfiguren en ‘stakeholders’ over het uittekenen van het verandering scenario tot het verfijnen van het veranderingsproces met planning en mijlpalen tot het realiseren en borgen van de verandering om te komen tot de gewenste resultaten en op basis van een aangepast leiderschap & leiderschapsstijl.
Wij hebben in de voorbije jaren heel wat veranderingsprocessen begeleid. Een veranderingsproces loopt zelden of niet fout door technische problemen maar meestal door problemen in de processen en voornamelijk door weerstand van de betrokkenen, die niet inzien waarom zij zouden dienen te veranderen. Daarom is begeleiding bij het individuele veranderingsproces en het omgaan met de weerstand zo belangrijk.

Coaching

Coaching is Leren te Leren. Coaching is uitlokken en ondersteunen van Leren. Bij coaching beslaat leren een zeer breed veld. Het gaat evenzeer over relationeel leren, leren van vaardigheden, gevoelsmatig leren, leren van nieuwe attitudes, leren van nieuwe benaderingen als ontwikkelen van nieuwe perspectieven. (Bron Inspirerend Coachen . Jef Clement)
Wij starten het coachingsproces met het samen bepalen van de meetlat (doel of eindresultaat van het coachingsproces). Met andere woorden “Welk concreet doel (gedrag) wil de gecoachte bereikt hebben op het einde van dit coachingsproces?”.
Ons coachingsproces verloopt op basis van een 8 à 10 coachingsessies van ongeveer 2 uur à rato van één coachingssessie per 2 à 3 weken. Tijdens elke coachingssessie wordt wat de coach ziet en beluistert (het “hier-en-nu”) door een interventie (wat denk ik als coach ervan) getransfereerd naar de situatie waar de probleemstelling zich afspeelt (het “daar-en-dan”) en gebruikt om het leerproces te voeden.
Wij gaan ervan uit dat coachen 3 pijlers heeft:

Teamcoaching

Wij beschouwen teamcoaching als een procesbegeleiding waarbij wij met een team werken vanuit de dynamiek van het team vanuit wat er in het ‘hier-en-nu’ gebeurt. Teamcoaching heeft als doel de ontwikkeldoelen van het team te realiseren.
Voorbeelden: ‘Mijn mensen werken niet vanuit een gemeenschappelijk doel, wij dienen meer als één geheel naar voor te komen?’ of ‘Ik heb niet één team maar verschillende subteams met een andere cultuur, kunt u ons helpen om één team met één cultuur te worden?’ of ‘Wij moeten als team meer efficiënt, en resultaatgericht gaan werken?’
(aangepast uit “Handboek Procesbegeleiden voor Teamcoaches.” Jaco van der Schoor & Daan V. Rookmaaker)

Conflict behandeling

Er zijn verschillende soorten van conflicten, inhoudelijke conflicten, conflicten over normen en waarden, machtsconflicten, emotionele conflicten, …
In al deze conflicten willen wij een oplossing ontwikkelen waar de diverse partijen (meestal 2 partijen) zich goed bij voelen en waarbij hun diverse belangen aanvaardbaar worden ondersteund. Wij nemen in dit conflict behandeling & conflict beheersing proces eerder een rol in van procesfacilitator dan van inhoudelijke bemiddelaar. Wij helpen de partijen in het ontwikkelingsproces van standpunten naar belangen door voornamelijk in te spelen op een aangepaste en betere communicatie
Wij zien in een oplopend conflict een aantal fasen (beginnend conflict, ontwikkeld conflict, ontspoord conflict). Van bij de aanvang van de conflict behandeling benadrukken wij dat dit ontwikkelingstraject niet vrijblijvend verloopt. De diverse partijen werken samen aan een gemeenschappelijke oplossing, de gedeelde informatie is vertrouwelijk en het proces sluit af met een ondertekende afspraak op papier.

Organisatie Ontwikkeling en Leiderschap

In onze snel veranderende marktomgeving willen wij als organisatie een duidelijke visie uitstralen, vooraleer onze manier van werken en denken te veranderen is het noodzakelijk te weten wat wij willen bereiken.
Wie wij willen zijn als organisatie hangt af van van onze visie & missie, maar evenzeer van onze identiteit als organisatie (onze cultuur en stijl van leiderschap, onze organisatie strategie & -doorvertaling, onze organisatie structuur & design, ons organisatieklimaat en unieke persoonlijkheid als geheel van mensen & processen).
Onze onderliggende gedachte is om het engagement, de betrokkenheid van iedereen in de organisatie te mobiliseren om te werken aan een fundamentele verbetering. Gebaseerd op een gevoel van ‘positieve ontevredenheid’, een duidelijke richting voor verbetering en voldoende vertrouwen in de organisatie, de leidinggevenden en hun stijl van leiding geven.
Op basis van een stappenplan (Uitklaren van de problematiek, Vastleggen van ‘wat’ en ‘hoe’ met de sleutelfiguren, Doorvertaling & communicatie in de organisatie, Sturen & leiden van het veranderingsproces en de concrete veranderingsprojecten) willen wij samen met iedereen in de organisatie de beoogde, excellente resultaten bereiken.